组织学习理论：企业视角
在组织学习理论领域，最值得一提的两位贡献者是Chris Argrys和Donald Schon。Argrys&Schon认为，组织学习是组织探究的产物。这意味着，当预期结果与实际结果不一致时，个人（或团体）将进行调查，以了解并在必要时解决这种不一致。在组织探究的过程中，个体会与组织中的其他成员进行互动，从而进行学习。因此，学习是这种互动的直接产物。
Argrys&Schon强调，这种互动往往远远超出了确定的组织规则和程序。他们对组织学习理论的态度是基于对两种(往往是相互冲突的)运作模式的理解：
信奉理论：指组织的形式化部分。每个企业往往都会有各种关于员工为开展工作（如解决问题）应如何行为的指示。这些指令往往是具体的、狭隘的，将个人限制在一个固定的路径上。所信奉的理论的可能是"如果电脑不能工作，试着重启它，然后联系信息技术部门"。
应用理论：指的是实际的做事方式。个人很少遵循信奉的理论，而是依靠互动和头脑风暴来解决问题。应用理论是指员工使用松散的、流动的社交方式来解决问题。举个例子，一个人解决电脑问题的方法可能是排查问题、在论坛上搜索、询问同事意见等。
事实上，这两种方法之间的不匹配，如果企业强制执行其信奉的理论，可能会出现问题，为了创造一个有利于学习的环境，鼓励企业接受应用理论，并使个人容易以一种不确定的、非结构化的方式与他的工作环境互动。组织应该提供一个不受正式规程限制的合适的环境。
Levit和March(1996)进一步扩展了组织学习理论的动态性，他们的观点基于惯例、以历史为依托、以目标为导向的，虽然历史教训存在于组织的记忆中，但是事件往往被遗忘，过去的经验教训都是通过例行公事获得的，"将教训以一种方式记录下来，使组织和组织成员获得的是教训，但不是历史本身。"大多数组织面临的问题是，有时间总比有解释好，这往往成本太高（包括经济和时间上）。
组织学习随着时间的推移，对历史的解释改变，是通过社会化、教育、模仿等方式传播的。
组织学习理论：学习的三种类型
Argrys和Schon(1996)确定了组织中可能存在的三个学习层面。
单循环学习：当策略被修改以响应意外结果（纠错）时，由一个反馈环组成。比如：当销售下降时，营销经理会调查原因，并调整策略，试图使销售回到正轨。
双循环学习：学习的结果导致应用理论的变化。改变行动的价值观、战略和假设，以创造一个更有效的环境。在上面的例子中，管理者可能会重新思考整个营销或销售过程，以便将来不会（或更少）出现这种销售下滑的情况。
二次学习：关于改进学习系统本身的学习。这是由结构和行为成分组成的，从本质上讲，去中心化学习就是"学习如何学习"。
因此，有效的学习必须包括这三个方面，不断改进组织的各个层面，尽管任何组织都将采用单循环学习，但双循环学习和二次学习对组织是一个更大的挑战。
结论
从组织学习理论中我们可以推断出以下因素可能影响知识管理和知识管理系统：
- 组织学习取决于是否允许组织探究应用理论而不是所信奉的理论进行。
- 组织学习是一个复杂的机制，往往导致存储的是对过去事件的解释，而不是事件本身组织学习。
- 组织学习可以在三个不同层次上进行。虽然任何个人/组织都会自然而然地进行单循环学习，但必须特别注意双循环和二次学习。